El síndrome del agotamiento profesional o síndrome de burnout aparece ante una respuesta continuada de estrés laboral. Debido a alta demanda emocional, sobrecarga laboral, pocas compensaciones (no reconocimiento social, autopercepción de poca remuneración económica, poca incentivación), poco soporte social y bajo control del trabajo.
Los principales síntomas son: cansancio, pérdida de capacidad para pasarselo bien, frialdad afectiva, dificultad de concentración, ansiedad, impotencia, apatia, hostilidad, cambios bruscos de humor, deterioro de relaciones de pareja, síntomas psicopsomáticos (hipertensión arterial, infecciones frecuentes, alergias..), despersonalización traducida en respuesta interpersonal fria, actitudes negativas, falta de colaboración en las tareas, entre otras.
El síndrome de la fatiga mental es debido a un desgaste cognitivo por tareas que precisan procesar mucha información. Los principales síntomas son: disminución de la atención, alteraciones de memoria, disminución capacidad analítica, aumento de errores, insomnio, aumento consumo café – tabaco - tranquilizantes.
Estas definiciones fueron facilitadas a los trabajadores de un Hospital en el contexto de un curso de prevención de riesgos laborales. Conclusión : la mayor parte de los trabajadores se vió reflejado con esos síntomas y empezaron a preocuparse. ¿Como puede ser que un tanto por ciento tan elevado de trabajadores sufra de esta sintomatologia? Una vez conocido el problema y comentado con otros trabajadores de la sanidad vimos que ellos también sufrian de estos síndromes, por lo tanto, no era un problema de esa institución en concreto sinó de todo un sector. Peró al comentar el caso con otros coletivos profesionales observamos que el tema era más universal , no concentrándose sólo en los empleados sanitarios.
¿Porque estamos en este punto?
Cuando cursé el master de gestión hospitalaria, en el apartado de recurson humanos, nos explicaron unas teorias que me parecieron de lo más coherentes y eficaces. Una vez en la vida real puedo observar que no hay una aplicación cotidiana de esas teorias. Los gerentes y directivos de las empresas han hecho estos cursos, por tanto ¿Que falla? A mi entender el fallo radica en temas económicos y principalmente en que los que deben aplicarla no saben hacerlo. Mencionar aquí, nuevamente, que los que ostentan jefaturas no están capacitados para ello, es redundante. Muchas veces estos cargos se adjudican a dedo, en base a amistades, contactos políticos y en currículums que expresan muchos títulos pero poca competencia.
Para satisfacer a los trabajadores y a la vez poder controlar la organización debes partir de la idea de que no hay amistades que valgan y que nunca tomarás decisiones al gusto de todos. Lo mismo pasa con la búsqueda de motivaciones para ejercer el trabajo. Hay empleados que necesitan tener cierta autonomia a la hora de realizar sus tareas, mientras que otros, necesitan de una supervisión continua. A los primeros les estresa la monotonía y la falta de toma de decisiones. A los segundos les estresa el no tener el camino marcado y el decidir por si mismos. Es tarea de los buenos directores de personal detectar a que grupo pertenece cada trabajador y actuar en consecuencia. Encontramos también diferentes escalas de valores para dar compensación a las tareas realizadas: unas personas prefieren calidad de vida, es decir, trabajar fuerte en el horario laboral y no tener que hacer horas extras, y si las hacen, compensación horaria; otras personas prefieren centrar sus esfuerzos en ganar dinero, por lo que cualquier compensación deberá basarse en la moneda; otro grupo de personas prefieren el reconocimiento público; otros compensaciones en en especie; etc... Vuelve a ser trabajo del directivo, el identificar la motivación de cada trabajador y aplicarla dentro de los márgenes marcados. Esta falta de personalización a la hora de tratar con el empleado es lo que comporta que a la larga aparezcan estos síntomas. Los actuales directivos no quieren gastar ni tiempo ni dinero en estas memeces que les enseñaron en la escuela de negocios. Algunos directivos no pueden ni tan sólo probarlo por falta de competencia.
Otro tema que toca mucho la fibra sensible del trabajador son las diferencias entre empleados sin causa objectiva. Hay personas que no pegan ni palo en el trabajo pero saben disimular muy bien. Otros que no son mejores que sus compañeros pero se venden maravillosamente, hablan con palabras técnicas aunque luego no saben aplicarlas, siempre tienen la última palabra y demuestran seguridad basada sólo en el hecho de creerse mejores que los demás. Hay empleados que trabajan sin parar y hacen bien las tareas, pero como no se venden ni se hacen notar, pasan desapercibidos. Todo ésto comporta que los directivos den mejor trato a trabajadores que realmente no se lo merecen, que gracias a Dios suelen ser la minoria, y el resto se va deprimiendo poco a poco, perdiendo cualquier fe en la raza humana. Es tarea de los directivos analizar correctamente el comportamiento de sus trabajadores y no dejarse influir por falsas apariencias y peloteo.
En el hospital en el que trabajo, el burnout y la fatiga mental están alcanzando límites demasiado altos. Hemos estrenado un nuevo edificio pero se mantienen antiguas tradiciones y eso es un fallo garrafal. El número de pacientes ha aumentado y en cambio los presupuestos (debido a la crisis) se han mantenido o incluso disminuido. Todo ello ha comportado más carga laboral para cada trabajador y más desorden, ya que las antiguas tradiciones organizativas no son aplicables al nuevo hospital. Con el cuento de la crisis no se realizan contratos decentes y hay un montón de trabajadores (sobre todo enfermeras) que mal viven con contratos a renovar a veces diariamente, trabajando sólo fines de semana y encima siendo tratadas como basura por ser las últimas en llegar (aunque muchas de ellas llevan años y años en el centro tapando agujeros). El problema no es que sean trabajos eventuales y por ello no se creen las plazas definitivas (porque esos puestos son necesarios y se ha demostrado que de una manera indefinida). El problemas es que no se aplica bien la legislación , o se aplica con chanchullos (legales , eso si) y los representantes de los trabajadores hacen vista gorda o no se enteran.
Hay crisis y da gracias al cielo de que puedas trabajar !!
CONCLUSIÓN: El resultado de todo ésto son unos empleados quemados que no lo dan todo en el trabajo, clientes disgustados, quejas altas en el departamento de atención al usuario , malos modos y quejas al propio trabajador en forma de agresiones verbales o físicas, que aumentan el enfando del trabajador , cerrandose así el círculo vicioso. El resultado es un aumento de patologias que comportan un alto índice de absentismo (depresiones, dolores lumbares, resfriados que antes no precisaban de estancia domiciliaria, neoplasias, dolores abdominales inespecíficos, etc..) que se palía con contrato basura de nuevos trabajadores o sobrecargando a los supervivientes. A la larga comporta un aumento de los gastos y una menor eficiencia !!!! El resultado es una falta de colaboración del empleado con el directivo que se traduce en un no cumpimiento de objetivos y muchas veces cierre de empresas. El resultado global está siendo una crisis económica brutal que ha aparecido de golpe y que nadie sabe cuando desaparecerá.
Suerte a todos y paciencia !!!
Postdata: En los hospitales muchos objetivos se cumplen por la colaboración de los trabajadores ya que muchas veces evitan que se anulen quirófanos a costa de pelarnos con los compañeros, dan servicios fuera de horas laborales, hacen pequeñas trampas para adelantarles a desconocidos pruebas que creemos importantes, no comen para poder terminar asistencias médicas, trabajan el doble si falta alguien que está enfermo porque no hay nadie que lo pueda sustituir, etc. Los gerentes y directores de servicios tienen suerte de que seamos altruïstas.... pero poco a poco esta llama se está apagando, y cuando el altruismo desaparezca del todo y realmente nos empecemos a comportar como funcionarios .... el caos de la sanidad va a ser realmente patente .
